اللوائح الإدارية ليست صالحة لكل زمان، لأنها قد لاتساير سرعة التطورات التى تلحق بالمجتمعات الحديثة، وقد لا تستطيع اللائحة مواجهة أية ظروف إستثنائية أو أزمات تواجه البلاد، إلا أن أهم ما يميز اللوائح المرونة والبساطة فى اجراءات وضعها وتعديلها وسرية اتخاذها .
وقد حرصت الدساتير على النص على حق الإدارة فى إصدار هذه اللوائح التى لا غنى عنها، باعتبارها سلطة ضرورية للأدارة ووسيلة هامة لمباشرة اختصاصاتها المحددة في القانون .
والبرنامج الأصلاحى لقطاع البترول أصبح فى حاجة ماسة إلى لائحة جديدة تساهم فى علاج التشوهات التى تعانى منها لائحة شئون العاملين وآثارها على من تسرى عليهم اللائحة .
-المواد المقترح تعديلها فى اللائحة يمكن حصرها على النحو التالي :-
أولا : عدم التمييز بين قيادات الإدارة العليا بشركات القطاع العام وأقرانهم فى الشركات المشتركة والخاصة والاستثمارية فيما يتعلق بالترقية أو النقل أو الندب أو الإعارة، لأن التمييز ظاهر فلا توجد أي دلالات حقيقية للمساواة بين قيادات الإدارة العليا، فلم يتم تصعيد أى قيادة من شركات القطاع العام للعمل بالهيئة أو الوزارة أو الشركات الإستثمارية وكأنهم ليسوا جزء من العملية الإدارية، بخلاف الندب والاعارة كل سنة واحد بالواسطة .
ثانيا : رئيس مجلس إدارة الشركة هو رئيس لجنة شئون العاملين، حتى يكتسب الخبرة الإدارية اللازمة فيما يخص شئون الأفراد، ويكون تشكيل اللجنة بقرار من الوزير، لأن رئيس مجلس الإدارة رئيس لجميع العاملين ويجب الإلمام بكل ما يخص شئون العاملين، لأن الوضع الحالى يجعل رئيس مجلس الإدارة مجرد مصدق على توصيات اللجنة دون معرفة أحوال العاملين .
ثالثا : تثبيت خطة تعينات سنوية وفقا لبرنامج زمنى ١٠ سنوات لكل شركة وفقا للأحتياجات الفعلية لكل شركة ومراعاة الأعداد التى تم إحالتها للمعاش، مع تخصيص نسبة ٥٠ % من خطة التعيينات لأبناء العاملين الذين خدموا القطاع خدمة فعلية لمدة لا تقل عن ٢٥ سنة متصلة، مع مراعاة أصحاب المعاشات الذين خدموا ولم يستفيدوا بفرصة عادلة لتعيين أبناءهم .
أما من حصلوا على مؤهل أعلى أثناء الخدمة، يتم تعيينهم بمجرد تقديم طلب يفيد الحصول على المؤهل وموافقة جهة العمل، مع تقاضى الأجر الأكبر لدرجته المالية السابقة أو الدرجة المالية اللاحقة لقرار التعيين، مع مراعاة سنوات الخبرة الضائعة عند استيفاء شروط الترقية اللاحقة، تكون لهم أولوية الترقية طالما استوفى شروط الترقية مع الخبرة الفعلية داخل القطاع فيما عدا دراجات الإدارة العليا .
رابعا : تقارير الكفاية السنوية والنسب المئوية من عدد العاملين الواردة بالمادة ٣٦ من اللائحة، نسبة جيد / مقبول / ضعيف ، ٣٠ % من عدد العاملين وهو ما يمثل نسبة أكثر من ربع عدد العاملين دون مستوى الإداء وهو افتراض غير صحيح ، فيجب الاتتجاوز هذه النسبة ٥% من عدد العاملين بالشركات .
خامسا : مربوط الدرجات المالية الواردة بنص المادة ٥٦ بداية ونهاية الربط ، أصبحت لاتتناسب مع حجم التغييرات فى ظل القيمة الحقيقية للعملة الوطنية فى مواجهة العملة الأجنبية وفقا لآليات السوق الجديد .
أيضا، النسب المئوية من الأجر الأساسى كعلاوة والحدود القصوى الواردة في نص المادة ٥٨ من اللائحة، لم يعد للحد الأقصى أى قيمة فى ظل ضم الحكومة للعلاوات الخاصة على الأجر الأساسى سنويا، وعدم وصول أجور درجات الإدارة العليا ماليا بشركات القطاع العام إلى الحد الأقصى المنصوص عليه فى القانون، لأن الحدود القصوى أصابت العاملين بالبلادة وعدم وجود أى حافز فلا يوجد فرق بين فاشل وناجح بل أن الفاشل قد يكون الأكثر حظا نتيجة تشوهات وعدم التناسب مع الأوضاع الاقتصادية والاجتماعية الجديدة .
سادسا : تمنح علاوة الجدارة بصفة دورية سنويا، ولا يجوز وقف العمل بها تحت أى مسمى، تصرف من أجل تحفيز العاملين على بذل أقصى جهد وأفضل أداء، وتطبق على شاغلى درجات الإدارة العليا سنويا بموجب قرار من وزير البترول .
سابعا : البدلات، وتعنى مقابل التحركات وهو مايعنى ضرورة وضع تعريفة جديدة للبدلات ، وللحديث عن البدلات بقية ولباقى مقترحات التعديل بقية إنشاء الله .
