وفيق ولبنى وهايدي ونوار ومحمد أبطال الفريق.

صلاح إسماعيل: كل الدعم لبرامج التدريب..وبتروجت ستشهد نهضة في إعداد الكوادر.

من الطبيعي أن شركة مثل بتروجت مضى على تأسيسها ٤٢ عاماً ومصدراً لتخريج القيادات أن يكون بها إدارة تدريب تعمل على إعداد القيادات، ورغم أننا لم نكن نسمع عن هذه البرامج التدريبية ولا هذه الإدارات إلا ان الصدفة وحدها هي من القت في طريقنا بإدارة التدريب...ادارة  جاء دورها مصاحباً لتوجيهات وزارة البترول بضرورة البدء فى العمل على تأهيل كوادر جديدة من قيادات المستقبل للشركة...المهندس محمد عبدالرحيم كان حاضراً ذلك اللقاء الذي جمعنا بفريق العمل، وهو احد الذين خضعوا للبرنامج وترقى بناءً على الاسس والضوابط التي وضعها.

حكاية البرنامج:

"قيادات المستقبل" برنامج بدأه المهندس محمد الشيمي الرئيس السابق للشركة، والحمد لله أن المهندس صلاح إسماعيل رئيس الشركة الحالي تبنى الفكرة وعمل على استكمالها وتطويرها والصعود بها إلى مايفوق خيال حتى العاملون بالإدارة، وقد وعد في الإعلان عن مفاجأة في هذا الشأن قريباً .

فريق العمل :

المهندس أحمد وفيق مدير عام الأدارة العامة للمواد البشرية.

السيدة لبنى حسين مدير عام مساعد التدريب التخصصى الفنى.

الدكتورة هايدى المصرى مدير عام مساعد التدريب التخصصى الأدارى.

السيد رامى ماجد نورا رئيس قسم تنمية المهارات.

السيد محمد عبد الرزاق أخصائى تدريب ممتاز.

قيادات المستقبل :

المهندس.أحمد وفيق

برنامج قيادات المستقبل هو عبارة عن تبلور فكرة اهتمام الشركة بالعنصر البشرى، والذى يعتبر كما يقول المهندس احمد وفيق العنصر المؤثر فيما تحققه الشركة من نجاحات وأرتفاعاً بمستوى قيادة الشركة فى المستقبل للوصول إلى أعلى المعدلات العالمية فى الأداء.

ويضيف البرنامج يقوم بالآتي:

ترشيح قيادات المستقبل من خلال وضع معايير أساسية لأختيار القيادات، وتم عرضها على مديرى الأفرع والأدارات والسلطة .

ولابد وان يتوفر في المتدرب مجموعة من الشروط، فلابد وان يكون حاصل على مؤهل دراسى عالى، ولا يزيد السن عن 45 عاماً.

ولا تقل التقارير السنوية عن إمتياز أو جيد جداً في أخر ثلاثة أعوام، وعدم الحصول على أية إجراءات خلال فترة عمله بالشركة.

ولم تصدر ضده أى أحكام جنائية أو تأديبية طول فترة عمله.

وان يكون لديه إلمام وألتزام بلوائح الشركة والمعايير الأخلاقية والسلامة والصحة المهنية والبيئية.

وقد تم مخاطبة جميع الأدارات العامة والافرع بترشيح عدد من العاملين الذين يعملون تحت قيادتهم وفقاً للمعايير الموضوعة.

السيدة.لبنى حسين

وتقول لبنى حسين:تم ترشيح (579) عامل من إدارات الشركة المختلفة، وقام فريق العمل بالإدارة العامة للتدريب بإعداد ملف خاص بكل مرشح ويتضمن جميع البيانات الوظيفية الخاصة به ومراجعتها طبقاً والمعايير الموضوعة لذلك.

مرحلة مابعد الإختيار:

د.هايدى المصرى

وتقول هايدي المصري:المرحلة الثانية أختيار القيادات، وقد تم تشكيل لجنة من أعلى القيادات بالشركة لعمل مقابلات شخصية وتقييم السادة المرشحين كقيادات للصف الأول والثانى وتم وضع عدة معايير، لمطابقة الترشيحات التي تأتي من الإدارات الخاصة بالقيادات بالمعايير الموضوعة،  وأتضح وجود عدد من الترشيحات لا تنطبق عليهم المعايير الموضوعة، فأجمالى عدد المرشحين كان 579 ،لكن عدد الذين استوفوا الشروط وانطبقت عليهم الضوابط 305، ثم جاءت المرحلة الثالثة وهي (تقييم المرشحين عن طريق Competency based assessment ، وتم القيام بعمل تقييم قياس الكفاءاة Competency based assessment ، وتم تشكيل لجنة للإشراف والتنسيق ومتابعة أعمال تنفيذ البرنامج والمعاونة فى امداد المتخصصين من الجهة المنفذة بكافة البيانات المطلوبة للسادة الذين تم اختيارهم لإجراء التقييم.

وتم تحديد وكتابة المهارات الفنية التى تتطلبها الوظائف المختلفة على الهيكل التنظيمى للشركة مع مراعاة الأختلافات الدقيقة بين الوظائف التكرارية (أن وجدت) واعداد ملف لكل مرشح يتضمن بيان حالة مفصل وبطاقة الوصف الوظيفي، وبيان بالتدريج الوظيفى وبيان بالدورات التدريبية التي تم الحصول عليها

وتقرير الأداء الوظيفى (360 feedback.

رامى محمد نوار

ويقول رامي ماحد نوار: تم بعد ذلك التنسيق لعمل المقابلات الشخصية للمرشحين مع اللجنة المشكلة من المتخصصين من خلال اللجنة المتعمدة من الشركة لهذا الغرض وتمت المقابلات بكل فرع وإدارة في القاهرة والسويس والاسكندرية).

أسس الأختيار:

تم في البرنامج إستخدام الأساليب المثلى والمعترف بها عالمياً لقياس المستوى السلوكى والمهارى بالصورة العلمية الدقيقة ووفقاً لأحد النماذج المعتمدة لهذا الغرض، وتم أجراء أختبار الشخصية لكل فرد وتم عمل مقابلات شخصية مع اللجنة المختصة لإستخراج تقييم شامل لكل فرد على حدة.

أما المرحلة الرابعة وكما يقول المهندس أحمد وفيق، فهي مرحلة التنفيذ، وتم الأتفاق مع الجهة المنفذة على تأهيل عدد (20) فرد من المتقدمين للإختبارات ليكونوا مقيمين داخل الشركة وذلك تمهيداً لتعميم الاختبار على جميع العاملين بالشركة فى المستقبل على مراحل، وتم تقديم تقرير من فريق العمل خاص بكل مرشح يشمل نمط الشخصية والاحتياجات التدريبية الخاصة بكل فرد لتأهيله للوظيفة الاعلى وفقاً لمجموعة المهارات السلوكية والفنية )Competency matrix(.

محمد عبد الرزاق

ويقول محمد عبدالرزاق:تم تقديم ملف لكل مرشح يشمل التوصيف الوظيفى ومواصفات شاغل الوظيفة السلوكية والفنية للعدد المتفق عليه )Employee profile)، وتم البدء فى تنفيذ خطة تدريبية طويلة المدى خاصة بالمرشحين والمحدد لها الأنتهاء خلال 3 سنوات وتم تدريب عدد (75) مرشح على دورات طبقاً والفجوة التدريبية الخاصة بكل مرشح، وطبقاً لما أفادت به الجهة القائمة على التنفيذ بضرورة رفع مستوى اللغة الانجليزية للسادة المرشحين ليصبحوا على المستوى المطلوب تم عمل أختبارات تحديد المستوى فى اللغة الأنجليزية للمرشحين تحت أشراف مركز متخصص وجارى وضع مخطط للبدء فى دراسة اللغة الانجليزية لهم.

سمات فريق العمل:

السمات التي تجمع بين المهندس أحمد وفيق والسيدة لبنى حسين والدكتورة هايدي المصري ورامي ماجد نوار ومحمد عبدالرزاق، هي انهم كلموا تعلموا وأضافوا جديداً الى انفسهم زاد تواضعهم وادراكهم لسمات كل شخص، وكما يقولون انهم يشعرون بالفخر لأنهم يساهمون في تحديد السمات الناجحة لكل شخص يريد ان يكون قائد في المستقبل، وهذا مايجعلنا نشعر بذاتنا، ويدفعنا لمحبة الجميع.

المهندس.صلاح إسماعيل

رئيس الشركة:

المهندس صلاح اسماعيل رئيس شركة بتروجت يقول: الشركة ستشهد خلال الفترة المقبلة طفرة في التدريب، واعتقد ان المجموعة القائمة على البرنامج ومعظمهم من الشباب احدثوا طفرة كبيرة انا اشكرهم عليها، وعليهم ان يعملوا بكل طاقتهم ولهم كل الدعم، واعدهم بمفاجآت في هذا المجال قريباً.